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Rupture conventionnelle, un départ sans perte ni fracas

Adaptée aux nouveaux usages, la rupture conventionnelle facilite et sécurise les mobilités professionnelles à tout âge. Et si c’était la bonne formule pour aborder sereinement la suite de votre parcours ?

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Grâce à la rupture conventionnelle, salarié et employeur peuvent se séparer à l’amiable.
© Gradyreese / Istock

Le divorce à l’amiable en version pro

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur liés par un contrat à durée indéterminée – CDI – de se séparer à l’amiable. Aucun autre motif que la volonté commune de rompre le contrat n’est requis. La rupture conventionnelle ouvre droit à l’assurance chômage dès lors qu’elle est entérinée par l’Inspection du travail via une convention homologuée.

358 244 ruptures conventionnelles ont été validées en 2015, un chiffre en constante augmentation – Source : ministère du Travail.

Pas de mystère derrière ce franc succès : la rupture conventionnelle présente de réels avantages tant pour le salarié que pour son employeur. Cette formule permet en effet de débloquer de gré à gré, dans un cadre apaisé et sécurisé, des situations complexes et potentiellement conflictuelles.

Tout ce que vous avez à y gagner

  • Possibilité de négocier votre date de départ puisque le respect du préavis prévu au contrat ne s’applique pas de façon systématique, comme pour une démission ou un licenciement. Sa durée, qui peut être écourtée ou allongée, doit faire l’objet d’un compromis entre les deux parties.
  • Aucune obligation à communiquer le motif de votre demande de rupture conventionnelle.
  • Droit à l’assurance chômage comme en cas de licenciement. Seul bémol : le délai maximal, dit « de carence », avant de percevoir l’allocation chômage a été prolongé de 75 à 180 jours. La durée de ce délai dépend du montant des indemnités de départ perçues.
  • Droit à 36 mois d’allocations chômage pour les plus de 50 ans. Un salarié âgé de 58 ans pourra ainsi être indemnisé par Pôle Emploi jusqu’au moment de faire valoir ses droits à une retraite à taux plein. Attention cependant : pour bénéficier des allocations chômage à taux plein jusqu’à l’âge de la retraite, la personne doit avoir été indemnisée depuis au moins un an à 61 ans.
  • Des indemnités de départ préservées puisque le salarié bénéficie d’indemnités a minima équivalentes à celles qui lui auraient été versées en cas de licenciement, soit 1/5e du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté. Le contrat étant un accord à l’amiable, il est possible de négocier ces indemnités à la hausse avec l’employeur.

Bon à savoir

L’indemnité perçue en cas de rupture conventionnelle est généralement exonérée d’impôt, contrairement à l’indemnité de départ à la retraite, imposable dès le premier euro.

Solution dégrippante pour situations verrouillées

La rupture conventionnelle propose une solution de transition vers la retraite, ainsi qu’une alternative à un maintien en poste subi, ou à un départ insécurisant. Illustrations ?

  • Salarié senior, vous n’avez pas encore atteint l’âge de la retraite mais votre employeur vous propose une rupture conventionnelle. La période de 36 mois d’indemnisation à laquelle vous avez droit si vous avez 50 ans ou plus vous permet d’opérer une transition en douceur vers la retraite, ou vers une activité adaptée à une fin de carrière.
  • Votre emploi ne vous satisfait plus, mais vous n’avez pas la disponibilité d’esprit ni le temps pour vous consacrer au projet qui vous tient à cœur : mobilité, formation, reconversion, création d’entreprise, etc. Démissionner sans visibilité pour aborder ce tournant professionnel serait un choix hasardeux. Mais rester en poste faute de solution sécurisée serait un non-choix démotivant.
  • Votre entreprise bat de l’aile et ne vous offre aucune perspective d’évolution. Attendre un licenciement économique à plus ou moins longue échéance serait une solution, mais ça n’est pas la vôtre. Vous souhaitez préserver votre employabilité en anticipant : garder l’initiative, partir, rebondir.
  • Des divergences de vues se sont creusées avec votre hiérarchie, vos équipes ou d’autres collaborateurs. Vous n’adhérez plus au projet d’entrepriseVous jugez qu’il est temps de partir, et préférez le faire dans les meilleurs termes possibles.

La procédure pas à pas

La rupture conventionnelle s’effectue en plusieurs étapes destinées à garantir la liberté de consentement des deux parties.

1- La rencontre employeur-salarié

Celui qui est à l’initiative de la demande - employeur ou salarié - adresse une lettre de demande de rupture conventionnelle à l’autre partie.
À réception du courrier, les deux parties déterminent une date d’entretien au cours duquel elles conviendront des modalités de la rupture.

Bon à savoir

Vous avez le droit d’être assisté en entretien par un autre salarié de l’entreprise, idéalement un salarié protégé, c’est-à-dire un délégué syndical ou un membre élu du comité d’entreprise, mais ça n’est pas une obligation.
Vous pouvez également faire appel à un conseiller inscrit sur la liste(1) de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’Emploi – Direccte. Seule obligation : prévenir votre employeur avant l’entretien.

(1) Liste à consulter sur http://direccte.gouv.fr/ en mairie et auprès de l’Inspection du Travail.

2- La convention de rupture écrite
Les décisions prises en entretien doivent être formalisées dans une convention qui définit les conditions de la rupture. Elle doit obligatoirement notifier la date de la rupture, ainsi que le montant de l’indemnité. Un exemplaire est remis à chacune des parties, sous peine de nullité de la rupture.
À la suite de la signature, employeur et salarié jouissent l’un et l’autre d’un délai de quinze jours calendaires pour se rétracter, et ce sans avoir à justifier leur décision.
Si vous êtes dans ce cas, adressez votre lettre de rétractation par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remettez-la en main propre, contre décharge mentionnant la date de remise.
 

3- L’homologation de la convention de rupture
Ultime étape : la convention de rupture doit être homologuée, c’est-à-dire validée par l’autorité administrative compétente : la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – la Direccte. Pour cela, l’une ou l’autre partie doit, à l’issue du délai de rétraction, adresser une demande de validation à la Direccte dont dépend l’entreprise qui emploie le salarié.

D’autres questions ?

  • Un employeur peut-il imposer une rupture conventionnelle, notamment pour éviter un licenciement économique ? Non, car le salarié est toujours en droit de refuser.
     
  • Que deviennent les droits aux congés payés accumulés ? L’employeur a obligation de verser des indemnités compensatrices de congés payés, ainsi que l’ensemble des rémunérations dues à la date de rupture du contrat de travail.
     
  • Qu’en est-il des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation – CPF ? Le CPF prévoit le maintien des droits acquis, quel que soit le changement de situation professionnelle.
     
  • Pour quelles raisons  la Direccte peut-elle ne pas homologuer une convention de rupture ? En cas de dossier incomplet, la demande est frappée d’irrecevabilité. Les parties sont alors invitées à transmettre une nouvelle demande complète et conforme aux délais de procédure.
    Quant à la non-validation, elle peut être liée à abus, licenciement déguisé, non-respect des délais ou du consentement mutuel, etc.
     
  • Que se passe-t-il en cas d’invalidation ? Le contrat de travail continue comme si rien ne s’était passé. Cela dit, un recours est possible devant le conseil des prud’hommes.

La rupture conventionnelle en chiffres

  • 16 % des fins de CDI liés à une rupture conventionnelle, contre 26 % de licenciements et 57 % de démissions.
  • 21,4 % des ruptures conventionnelles dans les entreprises de moins de dix salariés.
  • 26 % des ruptures conventionnelles chez les 58-59 ans, 13 % chez les moins de 30 ans.
  • 6 600 euros d’indemnités en moyenne, mais de gros écarts entre montants les plus bas et les plus élevés.
  • Causes de non-homologation : 40 % pour indemnités insuffisantes, 25 % pour non-respect du délai de rétractation, 2 % pour règle d’assistance non respectée, 1 % pour absence de liberté de consentement, 32 % pour d’autres motifs.

Source : Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques – Dares. Données 2012

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